Jawność wynagrodzeń – skąd te zmiany?
Podstawą zmian jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia rozwiązań zwiększających przejrzystość płac na każdym etapie zatrudnienia – od rekrutacji po awanse i podwyżki.
Od kiedy jawność wynagrodzeń będzie obowiązywać? W Polsce pierwszy etap wdrażania tych przepisów nastąpi poprzez nowelizację Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., która ma wejść w życie 24 grudnia 2025 roku. Pełna implementacja dyrektywy musi nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.
Dlaczego jawność wynagrodzeń ma kluczowe znaczenie?
Jawność wynagrodzeń to mechanizm, który porządkuje rynek pracy. Transparentne płace:
- ograniczają ryzyko dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć,
- wymuszają stosowanie jasnych i obiektywnych kryteriów wynagradzania,
- zwiększają przejrzystość procesów rekrutacyjnych,
- ułatwiają negocjacje kandydatom, którzy wcześniej byli niedoszacowani finansowo,
- wzmacniają zaufanie między pracownikami a pracodawcą.
Najważniejsze założenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń
1. Informacja o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji
Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji o przewidywanym wynagrodzeniu lub jego przedziale w sposób umożliwiający kandydatowi świadome negocjacje. Informacja ta powinna pojawić się:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie było ogłoszenia,
- najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie została przekazana wcześniej (zgodnie z art. 183ca Kodeksu pracy).
2. Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki
Nowe przepisy jednoznacznie zakazują pytania kandydatów o aktualne lub poprzednie zarobki. Ma to zapobiegać utrwalaniu niesprawiedliwych stawek i „przenoszeniu” dyskryminacji płacowej z jednego miejsca pracy do kolejnego.
3. Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach
Każdy pracownik zyska prawo do uzyskania informacji o:
- własnym wynagrodzeniu,
- średnich poziomach wynagrodzeń osób zatrudnionych na takich samych lub równoważnych stanowiskach, z podziałem na płeć.
4. Obowiązek raportowania luki płacowej
Dyrektywa wprowadza obowiązek cyklicznego raportowania różnic w wynagrodzeniach:
- firmy zatrudniające 250+ pracowników – co roku,
- firmy zatrudniające 100–249 pracowników – raz na trzy lata.
5. Transparentne polityki płacowe i awansowe
Pracodawcy będą musieli stosować jasne, obiektywne i neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń, podwyżek i awansów, które będą dostępne dla pracowników.
Jawność wynagrodzeń od kiedy będzie obowiązywać w Polsce?
24 grudnia 2025 r. – wejście w życie pierwszego etapu zmian, obejmującego m.in. obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu i zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie.
Na pełną implementację dyrektywy Polska – podobnie jak inne państwa UE – ma czas do 7 czerwca 2026 roku.
Nowe obowiązki pracodawców – pierwszy etap zmian
Od końca 2025 roku wszyscy pracodawcy będą musieli:
- podawać widełki wynagrodzeń w ofertach pracy,
- zrezygnować z pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.
Zmiany te obejmą zarówno sektor prywatny, jak i publiczny.
Drugi etap – co zmieni się do czerwca 2026 roku?
W kolejnym etapie:
- każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach,
- firmy zatrudniające 100–249 osób będą raportować lukę płacową raz na trzy lata,
- firmy zatrudniające 250+ osób będą raportować ją corocznie oraz będzie konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników, jeśli różnice przekroczą 5%.
Prawo pracowników do informacji – jak będzie realizowane?
Pracownik będzie mógł złożyć pisemny wniosek o udzielenie informacji dotyczących własnego wynagrodzenia oraz średnich płac w danej kategorii stanowisk. Pracodawca będzie miał obowiązek przekazać także kryteria ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu, które muszą być obiektywne i neutralne płciowo.
Sankcje za brak jawności wynagrodzeń
Nieprzestrzeganie nowych przepisów może skutkować karami finansowymi, których wysokość zostanie określona w przepisach krajowych (w projektach pojawiają się kwoty do 30 000 zł). Sankcje obejmą m.in. brak podawania informacji o wynagrodzeniu, odmowę udzielenia informacji pracownikowi czy stosowanie klauzul poufności wynagrodzeń. W sporach sądowych zastosowanie znajdzie odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione.
Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?
Wdrożenie nowych regulacji wymaga przemyślanych działań. Kluczowe kroki to:
- przeprowadzenia audytu wynagrodzeń,
- aktualizacji polityk rekrutacyjnych i treści ogłoszeń,
- przeszkolenia działu HR i kadry menedżerskiej,
- wdrożenia narzędzi do analizy i raportowania danych płacowych,
- zaplanowanej komunikacji wewnętrznej z pracownikami.
Jawność płac oznacza większą sprawiedliwość, wzrost zaufania i wzmocnienie marki pracodawcy. Jednocześnie dla wielu firm będzie to impuls do profesjonalizacji HR i uporządkowania systemów wynagradzania. Dla części organizacji może to jednak oznaczać konieczność kosztownych zmian i restrukturyzacji.
Podsumowanie – jawność wynagrodzeń 2026
Jawność wynagrodzeń w 2026 to jedna z najważniejszych reform prawa pracy ostatnich lat. Przepisy, które zaczną obowiązywać 24 grudnia 2025 roku, znacząco zmienią sposób prowadzenia rekrutacji i zarządzania płacami. Choć dla wielu pracodawców będą one wyzwaniem, w dłuższej perspektywie przyczynią się do budowy bardziej przejrzystego, uczciwego i konkurencyjnego rynku pracy w Polsce.
Zobacz więcej wpisów