Jawność wynagrodzeń – Zmiany w 2026 roku

Jawność wynagrodzeń – skąd te zmiany?

Podstawą zmian jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia rozwiązań zwiększających przejrzystość płac na każdym etapie zatrudnienia – od rekrutacji po awanse i podwyżki.

Od kiedy jawność wynagrodzeń będzie obowiązywać? W Polsce pierwszy etap wdrażania tych przepisów nastąpi poprzez nowelizację Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., która ma wejść w życie 24 grudnia 2025 roku. Pełna implementacja dyrektywy musi nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.

Dlaczego jawność wynagrodzeń ma kluczowe znaczenie?

Jawność wynagrodzeń to mechanizm, który porządkuje rynek pracy. Transparentne płace:

• ograniczają ryzyko dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć,
• wymuszają stosowanie jasnych i obiektywnych kryteriów wynagradzania,
• zwiększają przejrzystość procesów rekrutacyjnych,
• ułatwiają negocjacje kandydatom, którzy wcześniej byli niedoszacowani finansowo,
• wzmacniają zaufanie między pracownikami a pracodawcą.

Najważniejsze założenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń

1. Informacja o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji

Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji o przewidywanym wynagrodzeniu lub jego przedziale w sposób umożliwiający kandydatowi świadome negocjacje. Informacja ta powinna pojawić się:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie było ogłoszenia,
• najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie została przekazana wcześniej (zgodnie z art. 183ca Kodeksu pracy).

2. Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Nowe przepisy jednoznacznie zakazują pytania kandydatów o aktualne lub poprzednie zarobki. Ma to zapobiegać utrwalaniu niesprawiedliwych stawek i „przenoszeniu” dyskryminacji płacowej z jednego miejsca pracy do kolejnego.

3. Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Każdy pracownik zyska prawo do uzyskania informacji o:

• własnym wynagrodzeniu,
• średnich poziomach wynagrodzeń osób zatrudnionych na takich samych lub równoważnych stanowiskach, z podziałem na płeć.

4. Obowiązek raportowania luki płacowej

Dyrektywa wprowadza obowiązek cyklicznego raportowania różnic w wynagrodzeniach:

• firmy zatrudniające 250+ pracowników – co roku,
• firmy zatrudniające 100–249 pracowników – raz na trzy lata.

5. Transparentne polityki płacowe i awansowe

Pracodawcy będą musieli stosować jasne, obiektywne i neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń, podwyżek i awansów, które będą dostępne dla pracowników.

Jawność wynagrodzeń od kiedy będzie obowiązywać w Polsce?

24 grudnia 2025 r. – wejście w życie pierwszego etapu zmian, obejmującego m.in. obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu i zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie.

Na pełną implementację dyrektywy Polska – podobnie jak inne państwa UE – ma czas do 7 czerwca 2026 roku.

Nowe obowiązki pracodawców – pierwszy etap zmian

Od końca 2025 roku wszyscy pracodawcy będą musieli:

• podawać widełki wynagrodzeń w ofertach pracy,
• zrezygnować z pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.

Zmiany te obejmą zarówno sektor prywatny, jak i publiczny.

Drugi etap – co zmieni się do czerwca 2026 roku?

W kolejnym etapie:

• każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach,
• firmy zatrudniające 100–249 osób będą raportować lukę płacową raz na trzy lata,
• firmy zatrudniające 250+ osób będą raportować ją corocznie oraz będzie konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników, jeśli różnice przekroczą 5%.

Prawo pracowników do informacji – jak będzie realizowane?

Pracownik będzie mógł złożyć pisemny wniosek o udzielenie informacji dotyczących własnego wynagrodzenia oraz średnich płac w danej kategorii stanowisk. Pracodawca będzie miał obowiązek przekazać także kryteria ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu, które muszą być obiektywne i neutralne płciowo.

Sankcje za brak jawności wynagrodzeń

Nieprzestrzeganie nowych przepisów może skutkować karami finansowymi, których wysokość zostanie określona w przepisach krajowych (w projektach pojawiają się kwoty do 30 000 zł). Sankcje obejmą m.in. brak podawania informacji o wynagrodzeniu, odmowę udzielenia informacji pracownikowi czy stosowanie klauzul poufności wynagrodzeń. W sporach sądowych zastosowanie znajdzie odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione.

Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?

Wdrożenie nowych regulacji wymaga przemyślanych działań. Kluczowe kroki to:

1. przeprowadzenia audytu wynagrodzeń,
2. aktualizacji polityk rekrutacyjnych i treści ogłoszeń,
3. przeszkolenia działu HR i kadry menedżerskiej,
4. wdrożenia narzędzi do analizy i raportowania danych płacowych,
5. zaplanowanej komunikacji wewnętrznej z pracownikami.

Jawność płac oznacza większą sprawiedliwość, wzrost zaufania i wzmocnienie marki pracodawcy. Jednocześnie dla wielu firm będzie to impuls do profesjonalizacji HR i uporządkowania systemów wynagradzania. Dla części organizacji może to jednak oznaczać konieczność kosztownych zmian i restrukturyzacji.

Podsumowanie – jawność wynagrodzeń 2026

Jawność wynagrodzeń w 2026 to jedna z najważniejszych reform prawa pracy ostatnich lat. Przepisy, które zaczną obowiązywać 24 grudnia 2025 roku, znacząco zmienią sposób prowadzenia rekrutacji i zarządzania płacami. Choć dla wielu pracodawców będą one wyzwaniem, w dłuższej perspektywie przyczynią się do budowy bardziej przejrzystego, uczciwego i konkurencyjnego rynku pracy w Polsce.

 

Zobacz więcej wpisów